Freitag, 25. Februar 2011

Guttenberg: Gender-Bias oder Geschlechter-Bias? Oder beides?

Aus einer Gender-Perspektive gibt es zum Plagiat des Verteidigungsministers viel zu sagen. Es sei mir erlaubt an dieser Stelle mich selbst zu zitieren: "Wenn es wirklich fair zuginge und tatsächlich Leistung (und zwar, das Ergebnis der Arbeit und nicht die verbale Performance oder die physische Anwesenheit auch nach 20 Uhr) zählen würde, dann hätten wir schon sehr viel mehr Frauen weiter oben." (Blogeintrag vom 11.02.11). Also mit tatsächlicher Leistung hatte diese Dissertation wenig zu tun.  Ich sage jetzt nicht Frauen seien bessere Menschen und würden sich niemals am geistigen Eigentum anderer vergehen. Was aber schon auffällt, ist die Performance mit der Herr zu Guttenberg diesen ganzen Vorgang durchzieht. Denn was macht er? Entschuldigt sich und sagt, dass er damit dann gleich wieder ein Vorbild für andere sei (Bundestagsdebatte vom 24.02.11). Tritt eben nicht zurück (wie Frau Käßmann). Warum kann er sich das leisten? Warum wurde seine falsche Arbeit mit Summa beurteilt? Warum fällt nicht auf, dass hinter dem Schein eben keine Leistung steckt? Ich denke, es liegt hier ein doppelter Bias (Verzerrungseffekt) vor, der in diesem Fall hübsch auf die Spitze getrieben wurde.

Zum einen wissen wir, dass es in der Beurteilung von Leistung leider immer Verzerrungseffekte nach sozialen Merkmalen gibt. Professionelle Beurteilung versucht diese Effekte zu minimieren. Der Führungskraft werden beispielsweise gute Leistungen zugetraut, weil angenommen wird, dass die Person es nur aufgrund seiner oder ihrer Kompetenz soweit gebracht hat ("Hierarchie-Effekt"). Das stimmt aber ja nicht immer und insbesondere nicht für jede Art der Leistung. Warum Personen in der Vergangenheit hierarchisch aufgestiegen sind, hängt aber von vielen Faktoren ab, es sagt nichts über eine bestimmte aktuelle Leistung oder Kompetenz aus. Solche Effekte basieren auf Stereotypen und funktionieren wie Horoskope: Es kommt in der Regel das dabei heraus, was wir uns wünschen. Solche Effekte verstärken auch Geschlechterdisparitäten, denn es ist ja bekannt, dass es weniger Frauen in Führungspositionen gibt. Frauen können also im Schnitt weniger von diesem Effekt profitieren. Dazu kommt, dass Frauen ja immer so wahnsinnig viel Sozialkompetenz zugeschrieben sind. Blöderweise sind das aber eben nicht unbedingt Führungskompetenzen. Denn obwohl ja viel Gesumms gemacht wird über einen neuen so genannten "weiblichen" Führungsstil, wissen alle: Die erwünschten Attribute für Führungskräfte sind Durchsetzungsfähigkeit, Entscheidungsfreude und Zielorientierung - Eigenschaften, die eher nicht weiblich konnotiert sind. (Hierzu werde ich demnächst noch einmal mehr sagen)
Zwischenfazit: Bei der Beurteilung der (schlechten) Leistung des Herrn zu Guttenbergs könnte wohlmöglich ein gendergebundener Hierarchie-Effekt eine Rolle gespielt haben.


Bei Herrn zu Guttenberg waren bisher aber evtl. nicht nur seine Leitungsposition und das soziale Geschlecht wichtig, sondern auch sein ADELSgeschlecht. Auch hier gilt: Wenn zwei das Gleiche tun... - wird es höchst unterschiedlich bewertet. Wenn jemand auf AC/DC steht, interessiert das in der Regel niemanden. Wenn ein Herr zu Minister mit AC/DC  T-Shirt rumhüpft, dann ist das extrem unverkrampft, denn die Adeligen sind ja sonst eher zugeknöpft und formal. Ansonsten ist es aber nicht vermessen zu behaupten, dass wir in einer Gesellschaft leben, die immer noch so eine Art Adeligen-Dividende kennt. "Vons" sind dann eben doch die Besseren - als ein Hierarchie-Effekt im blaublütigem Gewand würde ich das bezeichnen. 

Ansonsten habe ich auch keine Erklärung mehr, wie ein derart unterirdisches Verhalten NICHT dazu führt, dass der Minister sein Amt niederlegen muss. Die Bundeskanzlerin hat da eine falsche Personalbeurteilung und -entscheidung getroffen, mal sehen ob sie das durchzieht. Auch ihr sei an dieser Stelle das Buch empfohlen: Fried, Andrea/Wetzel, Ralf/Baitsch, Christof (2000): Wenn zwei das Gleiche tun…: Diskriminierungsfreie Personalbeurteilung. Zürich.   
Allen anderen wird dieser offene Brief von Promovierenden an die Bundeskanzlerin ans Herz gelegt:
http://offenerbrief.posterous.com/

Freitag, 11. Februar 2011

Quoten abschaffen sofort!

Zur Frauenquote ist ja eigentlich schon alles gesagt worden. Wir wissen, dass sie ein gar grässlich plumpes Instrument ist. Aber besonders geschmeidig ist es ja auch nicht, eine „freiwillige Selbstverpflichtung“ zehn Jahre lang auszusitzen und dann zu behaupten, das ginge alles nicht so schnell „…weil uns - anders als bei den Männern - nicht von heute auf morgen die nötige Anzahl an qualifizierten Frauen zur Verfügung steht oder diese einfach nicht bekannt sind.“ (Der frühere Commerzbank-Chef Klaus-Peter Müller im Interview mit Welt online). Klar, die Führungskräfte von morgen fallen nicht vom Obstbaum, die werden in einer ordentlichen Personalpolitik langfristig aufgebaut. Dass es aber schon vor zehn Jahren keine weiblichen „High Potentials“ gab, müsste uns Herr Müller erst noch beweisen. Und von wegen „Qualifikation“: Nach der Wirtschaftskrise und so ein paar Skandalen, wäre dann auch noch zu fragen, wie unglaublich qualifiziert unsere Leistungsträger wirklich sein müssen, um diesen Job gut zu machen. Oder was einen Roland Koch dazu qualifiziert, in den Vorstand eines Baukonzerns zu gehen und ab Juli automatisch dessen Vorstand zu werden.

Umgekehrt wäre zu fragen: Wieso eine Quote fordern, wenn es die doch schon gibt? Die 100 % Männerquote ist eigentlich schon Fakt auf den obersten Etagen der Privatwirtschaft (ein paar Unternehmen weichen minimal hiervon ab). Und ich will einfach nicht glauben, dass diese Quote Ergebnis eines unerbittlichen - aber natürlich total fairen - Wettbewerbs der Talente ist. Dass sich die besten Köpfe der Welt über rein objektiv festgelegt Auswahlkriterien an die Spitze der Unternehmen gekämpft haben. Einfach weil: Kein Unternehmen der Welt hat so perfekte Beurteilungs- und Auswahlverfahren, dass Leistung vollkommen vorurteilsfrei bewertet wird. Ganz viel funktioniert über "kennen-und-gekannt-werden", über „Stallgeruch“ und über erwartete Formen der Selbstdarstellung (nur um ein paar Mechanismen zu nennen). Der Faktor Geschlecht ist dabei - gerade bei eher monogeschlechtlichen Führungskulturen - ziemlich gewichtig (hierzu immer noch gut: Fried u.a. - siehe unten). Also: Die Bestenselektion, bei der nur die Durchsetzungsfähigsten, Entscheidungsstärksten und überhaupt Genialsten an die Spitze gelangen können, ist ein für einige sehr praktischer Mythos, da er Privilegien sichert. Meine Behauptung dagegen: Wenn es wirklich fair zuginge und tatsächlich Leistung (und zwar, das Ergebnis der Arbeit und nicht die verbale Performance oder die physische Anwesenheit auch nach 20 Uhr) zählen würde, dann hätten wir schon sehr viel mehr Frauen weiter oben.

Interessant ist aber an der jetzigen Debatte, dass auch immer mehr Männer sich mit diesen Gender-Mechanismen befassen und nicht zuletzt deswegen zu Befürwortern einer Frauenquote werden. Zum Beispiel Michael Domsch, Prof. an der Bundeswehr-Universität Hamburg (SZ, 5.2.2011, Beruf und Karriere). Oder die ausgetüftelte Variante des Wirtschaftsprofs Johannes Becker, der so ein ähnliches Verfahren wie im Bereich der Emmissionsquoten vorschlägt (SZ, Wirtschaftsteil, 10.02.2011). Da wird dann mit Quotenzertifikaten munter gehandelt wie am Aktienmarkt und das hat den Vorteil, dass die Frage der Repräsentanz von Frauen und Männern nicht mehr so arg als Politik-Thema, sondern als Management-Thema daherkommt und damit auch für einige Manager erträglicher wird. (Nachteil: Ich höre die bösen Zungen schon  von „(Vorstands-)Frauenhandel“ sprechen…).
Das sind immerhin Vorschläge von Leuten, die beim Wort Chancengleichheit nicht gleich hysterisch „Feminismus!“ schreien (oder denken). Die Gleichberechtigung als hohes demokratisches Gut sehen und nicht meinen, Art. 3 des Grundgesetzes ginge nur die Politik was an und Quoten wären nur für den Weichei-Bereich des öffentlichen Dienstes hinnehmbar. Die vor allem wissen, dass mehr oder weniger subtile Formen der Bevorzugung und Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder anderer (in einer Beurteilung nun mal sachfremder) Faktoren zu Mittelmäßigkeit führt. Genau DIE brauchen wir in den Top-Positionen (das Geschlecht dieser Personen ist dann vielleicht gar nicht mehr so wichtig). 

Deswegen zu allererst: Die bestehende Quote abschaffen! Heißt: Viel bessere Verfahren der Leistungsbeurteilung und der Auswahl von Führungskräften installieren! Gleichzeitig: Gute Leute ranlassen, die Chancengleichheit ernst nehmen! Wenn das geregelt ist, dann brauchen wir auch keine Frauenquote mehr. In der Zwischenzeit, so ist zu befürchten, sind plumpe Formen der Regulierung unumgänglich.

Lesetipp:
Fried, Andrea/Wetzel, Ralf/Baitsch, Christof (2000): Wenn zwei das Gleiche tun…: Diskriminierungsfreie Personalbeurteilung. Zürich.
Quelle des Zitats: